Comité de suivi du protocole RH de la LPR Réunion du 10 mai 2023

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Une première réunion avait eu lieu le 14 novembre 2022, des éléments de bilan très limités nous avaient alors été présentés sur table. Pour cette deuxième réunion, nous avons eu un peu plus de documents en amont ainsi qu’une présentation distribuée sur table (Cf pièces jointes). Ci-après la déclaration de SudRe et ci-joint un compte-rendu un peu plus détaillé.

La déclaration de SudRe

Ce n’est pas le lieu de discuter de la pertinence de la réforme des retraites, de toute façon vous connaissez notre position, mais - même si nous persistons à nous battre pour qu’elle soit abrogée - vous ne pouvez pas vous, en tant que ministère de ce gouvernement, ne pas tenir compte de son impact dans vos analyses !
Un premier impact sera bien entendu l’effet du report de 2 ans de l’âge de départ sur le glissement vieillesse technicité. Nous imaginons que vous avez dû faire vos calculs et estimer le coût pour les établissements. Rien que pour le périmètre des EPST nous l’avons estimé à plusieurs dizaines de million d’€ par an. Est-ce que les moyens seront prévus (et l’intervention du conseiller financier n’est là pas nous rassurer) ? Est-ce qu’il faudra piocher dans ce qui est prévu au travers de la trajectoire LPR, déjà bien insuffisante ? Ou bien le ministère laissera-t-il les établissements continuer à réduire leurs effectifs, en ne leur attribuant aucune compensation de ce GVT ? Le deuxième impact de la réforme sera la possibilité pour certains et certaines de partir à 70 ans, qui risque de devenir la norme pour tous ceux et celles qui recouraient à l’éméritat aujourd’hui et pour bon nombre d’autres collègues dont le nombre de trimestres cotisés est faibles du fait d’un recrutement de plus en plus tardif. Nous n’avons jamais été favorable au développement de l’éméritat, mais là c’est encore pire : car dans un contexte où dans le meilleur des cas la politique est de ne remplacer que les départs à la retraite, les recrutements vont s’effondrer et laisser sur le carreaux des tas de jeunes précaires. Avez-vous estimé l’impact de cette réforme sur les recrutements au regard de l’évolution des départs ? Nous demandons que ces éléments nous soient présentés.

Pour en revenir au sujet du jour, nous voudrions tout d’abord souligner qu’écrire en introduction du rapport « La LPR enclenche une trajectoire permettant à la France d’atteindre les 3% du PIB consacrés à la recherche et au développement conformément aux accords européens de Lisbonne » est un mensonge éhonté. Et tout le monde sait que c’est faux, à moins de projeter très loin cette trajectoire ou bien d’anticiper un effondrement du PIB ! De plus, continuer à laisser croire que la trajectoire de la LPR permettra d’atteindre cet objectif des 3% est le meilleur moyen pour inciter le budget à ne pas revoir cette trajectoire… Enfin, nous continuons à dénoncer les orientations de la LPR en terme RH essentiellement tournées vers de l’emploi contractuel et de l’indemnitaire en ce qui concerne les rémunérations.

Concernant les différents éléments du bilan :

Indemnitaire chercheur-es
Nous sommes toujours opposés au Ripec à ses deux composantes fonctionnelles et individuelles.
On rappelle notre revendication générale d’une prime unique et uniforme d’un même montant pour toutes et tous quel que soit le statut (de l’AT au DR) qui serait à intégrer rapidement dans l’indiciaire.
Concernant la composante individuelle, avoir supprimé l’année de carence, c’est mettre encore plus de concurrence entre les collègues... Avec une cible de 45% de bénéficiaires sur 3 ans ça fait 73% de candidatures rejetées si toutes celles et ceux qui le peuvent postulent...
Sur la composante C1 : On va répéter ce qu’on a toujours dit : si on s’en tient à ce qui était écrit dans le protocole, + 86,3M€ pour les CH pour atteindre 6400€ à terme, c’était acter la disparition de plus de 1600 postes de Ch soit pas loin de 10% !
Nous avons repris nos calculs avec les chiffres donnés ici (et pas ceux donnés en amont de la signature du protocole qui parlaient d’une population de 17879 chercheur-es auxquels on servait une prime moyenne de 990€, même si on ne comprends pas trop les écarts entre ces données)... On part donc d’une base de 933€ servis à 16727 ch en 2020 (juste pour info, le dernier bilan social du ministère annonce lui 17149 ch, mais bon...) => soit 15,6M€
Si on voulait servir autant de ch à 6400€ en 2027 il faudrait 107,1 M€ soit une augmentation de 91,5M€ au lieu de 86,3M€... le compte n’y est toujours pas, à moins d’acter la continuation de la diminution du nb de ch ; une diminution que l’on voit déjà d’ailleurs puisqu’on a perdu presque 200 ch entre 2019 et 2020 !

En ce qui concerne la part C2 : Les MCU représentent 68% des EC en 2020 => mais seulement 61% des primé-es et ça baisse en 2022. Les femmes sont légèrement favorisée (en nb de bénéficiaires, mais qu’en est-il des montants ?), surtout chez les PR probablement lié à un effet du faible taux de féminisation du corps.
Coté EPST concernant la part C2, pour les Ch celle-ci est réservée aux hommes et ça s’est amplifié avec la LPR. Le nombre de bénéficiaires a augmenté (+64%), mais c’est plus des DR (+51% pour les CR et +68% pour les DR) et au final l’indice d’avantage masculin est de 1,08.

Le choix d’augmenter la composante C3 va de fait augmenter la mise en compétition et on voit bien dans le document en ce qui concerne les EPST que chaque établissement y va de sa propre sauce... Ce qui ne va pas diminuer les disparités.

Sur l’indemnitaire ingénieur-es et technicien-nes (ITRF et IT des EPST)

Le problème majeur tient au fait qu’on n’a que des moyennes et qu’on ne peut savoir ce qui est réellement fait dans les établissements : comment sont prises en compte les références nationales ? Comment les montants attribués ont-ils réellement été distribués ? Les disparités inter-établissements ont-elles été résorbées ?
Pour ce qui est des IT des EPST une fois de plus ce ne sont que des valeurs moyennes qui n’ont pas de sens... Surtout que les possibilités d’écart d’IFSE pour un même grade sont souvent très étendues (si on prend l’exemple du CNRS, il est potentiellement possible d’avoir jusqu’à un facteur 7 pour un même grade par exemple). D’ailleurs, si on compare avec les primes de bases CNRS (liées au grade et à la technicité, donc hors blocs fonctionnels) les chiffres sont nettement inférieurs à ce qui est donné dans le tableau ; pour chaque corps c’est environ 20% de moins !
Donc les comparaisons de moyennes n’ont vraiment que peu de sens.

Concernant la convergence intra-ministérielle les chiffres, avec toutes leurs limitations liées comme on l’a dit à l’usage des valeurs moyennes, montrent que ce n’est pas gagné...
Mais au-delà de cela, on a toujours dit qu’au lieu de se limiter à des comparaisons de primes, il faut tenir compte d’autres éléments qui différencient les carrières des un-es et des autres (possibilités d’avancement, possibilités de concours internes non-affectés versus des concours internes affectés, de mobilité, adéquation fonction-cadre d’emploi,...) et ne pas chercher à monter les collègues les un-es contre les autres.

En ce qui concerne les contractuel-les, il est écrit :
« Les sommes au titre de l’amélioration de l’indemnitaire des contractuels ont été versées conformément aux engagements (6,4 M€). Il est extrêmement difficile de différencier cette dépense de manière fine dans les établissements » => on ne peut se contenter d’une telle observation. C’est totalement inacceptable, sachant la place tenue par les contractuelles et contractuels dans notre ministère.

Sur les procédures de repyramidage :

Pour les EC : Il y a donc 120 postes où les universités n’ont pas respecté la règle => on suppose que dans ce cas, c’est le choix du prince qui s’est exprimé !
En ce qui concerne la parité : quelques points supplémentaires pour les promotions de femmes ne peuvent pas faire de mal quand on voit le retard... (indice d’avantage masculin pour être PR parmi les EC = 1,69 en 2019)

Sur les passages CRHC, le protocole annonce une augmentation du nombre de possibilités chaque année alors que sur la période au CNRS ce nombre de possibilités n’a fait que de décroitre...
Et, juste pour corriger quelque chose dans le document fourni : le taux de 10% de HEB pour les CRHC, c’est par rapport aux effectifs du corps et pas du grade comme écrit dans le texte.

Sur le repyramidage ITRF :
On voit que la procédure qui a le moins bien marché est celle du passage technicien-ne à assistant-e ingénieur-e. C’est certainement lié à la procédure qui a été choisie qui est celle d’un examen prof réservé => on a vu ce que ça a pu faire avec Sauvadet dans les EPST, où une grande partie des possibilités n’étaient pas pourvue... et on constate le fait encore une fois.
Les OS avaient demandé une liste d’aptitude exceptionnelle => ça aurait mieux marché => Cf le passage d’adjoint-es technique à technicien-nes où toutes les possibilités ont été pourvues.
Et on voit bien, une fois de plus que l’accès au corps des IR est favorable au hommes => ce qui n’est pas acceptable.

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