Grille de salaire : Que faut-il proposer pour que cela change ?

Nous ne sommes pas à SUD pour négocier dans quelles conditions les plus « méritants » (ou les mieux « défendus », fût-ce par des syndicats) bénéficieraient de plans de carrière « attractifs ». Notre revendication de base reste d’obtenir POUR TOUS des conditions de rémunération décentes, ce qui est loin d’être le cas.

On peut imaginer, dans un monde futur, des systèmes de rémunération fondamentalement différents : corps unique, salaire inversement proportionnel à l’attractivité de la tâche... Tel n’est pas notre propos ici, mais plutôt de dégager des propositions d’application plus immédiate.

Primes et/ou Indemnités :

Notre position de base reste bien sûr l’intégration des primes (PPRS) au salaire après harmonisation du taux vers le haut (15%).

Mais cette position est loin de faire le tour de la question :

– primes spécifiques à certain corps de métier : quid des « primes informatiques ».

– compléments de salaire pour travaux pénibles, postés, insalubres ... il faut que ce soit sous la forme de sujétions ou astreintes. Ils sont ainsi intégrés au salaire.

– transparence de l’attribution de ces primes (en attendant mieux) ?

– ...

Transport :
Prise en compte d’une indemnité de transport pour toutes les régions.
Doit-elle concerner seulement les usagers des transports en commun ?
Comment l’étendre à d’autres modes de déplacements qui ne privilégient pas le « tout bagnole » ? (co-voiturage, cycles .....)
Demande de négociation systématique du CNRS avec les régies locales de transport (plans de déplacement d’entreprises).

Indemnités de résidence :
Faut-il demander sa suppression ? Si on est contre les primes on devrait mais....
On peut admettre qu’il y ait une différence de traitement s’il apparaît réellement que les coûts liés aux lieux de résidence sont plus importants d’une région à l’autre.
– Sous quelle forme ? Points d’indice supplémentaires ?
– Faut-il revoir la répartition géographique actuelle ?
– Faut-il réclamer un montant identique quel que soit l’indice ?
– Ou faut-il la réclamer la même pour tous, c’est à dire sa suppression pure et simple après réajustement salarial ?

Précarité :
Il est admis par tous que la lutte contre la précarité au CNRS est cruciale. L’embauche de tous les précaires est une revendication indispensable. Il faut cependant en définir les contours.
– Plan d’intégration des précaires.
– Embauche de tous les précaires recensés. Sans conditions ? Sous certaines conditions ? (lesquelles ?). Avec concours , sans concours....
– Aprés régularisation, pas d’embauche de précaires.

Tout ceci est à débattre... Ce qui doit être exigé immédiatement, c’est la mise en place d’un réel outil de recensement, quelles que soient les situations administratives individuelles.

Embauche sans diplôme :
Les non-diplomés doivent pouvoir être recrutés au CNRS.
– Création de postes statutaires pour des non-diplomés. -Embauche d’agents en catégorie C.

Résorption du sous classement des agents
De nombreux agents au CNRS sont aujourd’hui sous classés, soit qu’ils l’aient été à l’embauche, soit qu’ils aient suivi des formations qualifiantes, soit qu’ils exercent une fonction supérieure à leur grade, soit simplement que le manque de possibilités de promotions les ait bloqués en bout de grille.
– Recensement des sous classés.
– Prise en compte des formations qualifiantes ou de diplômes nationalement reconnus.
– Adaptation du grade à la fonction réellement exercée (qualification), par un plan de reclassement.

Concours Internes :
Les concours ne sont pas un lieu adapté à l’évaluation des ITAs.Ils doivent correspondre à des changements de poste et pas à des avancements (dans la mesure où on demande la résorption des sous classés par d’autres voies).

Avancements au choix :
Pour certains, la règle aujourd’hui semble privilégier l’excellence, les fonctions occupés et les diplômes et oublie volontairement d’autres critères tels que l’ancienneté, les blocages de carrière, les travaux effectués à son niveau durant une carrière, les métiers peu visibles.
Pour d’autres, les avancements ne sont que le résultat d’une lutte de pouvoir de directeur, de responsable de département...

Dans tous les cas, ceci a pour conséquence de laisser de côté bon nombre d’agents qui n’ont pas d’autre possibilité de voir leur carrière progresser. Et qui se retrouvent en bout de grille...

Concours d’entrée :
Générique, affecté, embauche des CDD sans nécessité de repasser un concours..... Le débat a fait rage quelques temps mais rien n’est tranché. (ni très clair du reste)
Les jurys de concours doivent être formés d’experts choisis pour leurs compétences. Le président doit pouvoir justifier de ses choix.

Lundi de Pentecôte :
Travailler un jour sans salaire, en d’autre temps cela s’appelait du servage.

Egalité Femmes - Hommes :
Si les salaires et autres avancements au mérite débarquent, il y a fort à parier que ceux qui en bénéficieront le moins seront de sexe féminin. Au CNRS comme ailleurs, ce sont elles qui travaillent le plus souvent à temps partiel, ou pour qui les contraintes familiales sont les plus fortes. Donc moins corvéables au boulot. Ce n’est pas toujours apprécié de nos directeurs. Déjà à l’heure actuelle leurs avancements sont plus difficiles. Voir également les promotions en DR ou la lettre d’Elizabeth Dubois-Violette.
Il y a beaucoup de choses à dire sur ces questions.

Frais de missions :
Pour les déplacements en France métropolitaine, ils sont ridiculement bas. L’application des catégories de fonctionnaires pour les missions à l’étranger défavorise les plus bas salaires.
– Revalorisation des missions en France,
– Uniformisation des remboursements,
seraient un minimum à demander, mais on peut aller plus loin....

EVALUATION IT par les pairs
L’évaluation des ITAs faite au sein des unités soulève de nombreux problèmes, d’équité, de transparence,...
Les concours internes n’évaluent que ceux qui se présentent, en peu de temps, et de manière caricaturale (admis ou recalé) et la composition du jury recouvre raremement chaque métier de la BAP.
Certains d’entre nous ressentent donc le besoin d’une évaluation des IT, réalisée par des « experts » nommés par les CAP sur la base du volontariat.
Ceci éviterait l’évaluation hiérarchique du Directeur d’unité, pas toujours impartial ni éclairé, qui est surtout réalisée lors des propositions d’avancement au choix.
En outre, cela permettrait une prise en compte des recherches développées directement par les IT.
Cette évaluation déboucherait sur des propositions d’avancement (« 3^e voie ») ou de reclassement.

Cette position est loin de faire l’unanimité, mais dans tous les cas le nécessité d’une voie de recours par rapport à l’évaluation par les seuls directeurs d’unité est reconnue.

Départs (mutation,retraites,...)
Les remplacements doivent se faire avec un chevauchement de poste et non comme actuellement 1 an après.